两个员工,一个做事认真但效率低,一个迟到早退但效率高,只能留一个我该留哪个阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型，就是根据能力和价值观两个维度，将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。
1.“明星”
就是是能力又好、价值观又正的员工。
“明星”肯定要捧，这是管理者要树立的标杆，是所有员工的楷模，给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励，他是你的后备干部，你要培养接班人的话，就是他了。
不过如果只是捧的话，很容易激发起人性中的贪婪和懈怠，大量历史案例可以看到，高手变坏人从来都是最可怕的事情。
比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为，2年任总工程师，6年当上华为副总裁，在如日中天之时离开，创业与华为正面竞争，惨烈搏杀以后，短暂回归华为，最后还是离开了。
没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路，因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论，强调下，“明星”不是个培养计划，而是个选拔结果。
今天你打赢了关键战役，你是“明星”，明天他冲上来了，他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。
这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长，也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上，仿佛太子一样，一旦后续作战失利，别人当了“明星”，就会因巨大的心理落差而把心伤了。
2.“小白兔”
价值观正但是能力不好的员工。
就像题主说的“做事认真但效率低”。
团队的新人一般就是“小白兔”，充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工，给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来，有朝一日成为企业里的“明星”。
但真实的职场大家看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。
“大白兔”就是价值观特别好，但是不出业绩的老人。
这是很让人难受的，你说他不好，但一直是老好人，服从命令、乐于助人，充分发扬“家有一老，如有一宝”的价值，只是业绩和能力不好而已，该不该忍？
对于这类老同志，你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来，如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作，没有的话建议裁掉。
3.“野狗”
就是能力突出但是价值观极差的员工。
题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。
如何对待“野狗”是最恼人的：你开掉他，又舍不得他的能力和业绩；留下他，又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢？
偶有一位朋友叫浩哥，在一家国内前十的互联网公司做高管，他给偶分享过一个他跟“野狗”打交道的故事：
当时浩哥被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧，非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。
这个包租婆什么表现呢？开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。
第一个月，都把浩哥愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢？
后来浩哥想明白了，她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说偶准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。
然后会议现场变成包租婆去宣布方案，讲完以后浩哥再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。
浩哥跟偶讲完他的故事，偶终于明白了：
其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。
野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。
总结一下：
“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个偶该留哪个？”
偶的回答是：无论留哪个，都要掌握对不同类似的人才的合作方法。这年头，只想要“好管”的员工，只会把团队越带越差。
偶是职场少侠张三疯，欢迎点赞、收藏，留言与偶分享你的意见和看法~